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《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” [1]
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。” [1]
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如果没有将“工资面议”结果写入劳动合同，就意味着当双方就工资标准发生争议时，只能依靠证据来解决。如果主张高工资的劳动者一方不能提供证据，也不能证明相关证据由用人单位掌握管理，就会面临承担不利后果的风险。 [1]
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以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，甚至以暗示待遇丰厚的方式诱骗应聘者，无疑是对自己法定义务的违反。同时，公司在明知自己侵犯应聘者知情权的花招会给应聘者造成损失的情况下，仍听之任之，明显存在过错。《民法典》第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。” [1]
“干得好可以加薪”中的“好”只是一个模糊的概念，在没有明确标准、条件的情况下，等于没有约定或者约定不明。因此，应聘者为了日后免被用人单位“算计”，应当事先要求明确“好”的标准、“可以加薪”的具体条件，并写入劳动合同。 [1]
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钟女士前往一家公司应聘，当时公司称签订劳动合同时再“工资面议”。双方决定建立劳动关系时，口头约定钟女士的月工资为6000元，但并没有写进劳动合同。当钟女士领取第一个月的工资时，却发现自己的工资只有2200元。面对钟女士的质疑，公司坚持面议时确定的就是2200元。由于没有将“面议”结果写入书面劳动合同，钟女士面临举证难题。 [1]
一家公司发布网络招聘启事，称有多个岗位招人，“工资面议”。身处另一城市的方女士看见招聘启事，认为其中一个职位很适合自己，在与公司电话沟通时，公司也表达了要录用她的意愿，并暗示该职位待遇丰厚，但需要面谈。可当方女士前往当地与公司签订劳动合同时才得知，该公司能给的月工资只有当地同行业平均工资的80％。方女士不愿接受，最终无功而返。 [1]
